Ας δούμε όμως περιληπτικά το δια ταύτα της σημαντικής αυτής απόφασης του Αρείου Πάγου:
Από τα άρθρα 669 παρ. 2 του Α.Κ., 1 του Ν. 2112/1920 και 1 και 5 του Ν. 3198/1955 συνάγεται , ότι στην καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου, το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας, για την οποία έγινε, αλλά αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη και του εργαζομένου.
Ως εκ τούτου η καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι αναιτιώδης.
Ωστόσο, η άσκηση, του δικαιώματος αυτού, δηλαδή του δικαιώματος της καταγγελίας, όπως και κάθε δικαιώματος, υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 Α.Κ., δηλαδή της μη υπερβάσεως των ορίων, που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, η υπέρβαση δε των ορίων αυτών καθιστά άκυρη την καταγγελία.
Εξάλλου, η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη, ως καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια, που δεν εξυπηρετούν το σκοπό του δικαιώματος, όπως για παράδειγμα στις περιπτώσεις, που η καταγγελία οφείλεται σε εμπάθεια, μίσος ή έχθρα ή σε λόγους εκδικήσεως, συνεπεία προηγηθείσας μη αρεστής στον εργοδότη συμπεριφοράς του εργαζομένου ή, όταν, ο εργοδότης επικαλείται λόγους που δικαιολογούν την καταγγελία, αλλά στην πραγματικότητα υποβόσκουν αξιόμεμπτα κίνητρα του εργοδότη, τα οποία και αποτέλεσαν την πραγματική αιτία της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.
Η καταγγελία, όμως, δεν είναι καταχρηστική, όταν οφείλεται σε διακοπή της αρμονικής συνεργασίας μεταξύ αυτού και του εργαζομένου, που προήλθε από αντισυμβατική συμπεριφορά ή από πλημμελή (μη ορθή) εκτέλεση των καθηκόντων του τελευταίου.
Γενικά για να θεωρηθεί η καταγγελία άκυρη, ως καταχρηστική, δεν αρκεί ότι οι λόγοι που επικαλέστηκε γι' αυτήν ο εργοδότης ήταν αναληθείς ή ότι δεν υπήρχε καμία σαφής αιτία, αλλά απαιτείται η καταγγελία να οφείλεται σε συγκεκριμένους λόγους, που πρέπει να επικαλεστεί και να αποδείξει ο εργαζόμενος, εξαιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια, που επιβάλλει το άρθρο 281 Α.Κ, πρέπει δηλαδή ο εργαζόμενος ν’ αποδείξει ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι καταχρηστική.
Η καταγγελία, η οποία δεν δικαιολογείται από σοβαρούς, συνδεόμενους με το αντικειμενικό συμφέρον της επιχειρήσεως, λόγους, δεν είναι άνευ άλλου λόγου καταχρηστική, γιατί στην αντίθετη περίπτωση, η καταγγελία από αναιτιώδης θα μετατρεπόταν σε αιτιώδη.
Τί συμβαίνει όμως σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας εγκύου;
Άκυρη είναι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εγκύου, ακόμα και όταν ο εργοδότης της δεν γνωρίζει ότι αυτή τελεί σε κατάσταση εγκυμοσύνης. Ως σπουδαίος λόγος, για την καταγγελία και την απόλυσή της, δεν μπορεί να θεωρηθεί η πιθανή μείωση της απόδοσης της εργασίας της που οφείλεται στην εγκυμοσύνη
Αυτό προκύπτει από απόφαση του Αρείου Πάγου με την οποία δικαιώθηκε εργαζόμενη στην Κόρινθο, η οποία απολύθηκε όταν ήταν δύο μηνών έγκυος.
Όπως υπογραμμίζεται στην απόφαση του Αρείου Πάγου, σύμφωνα με τον Ν. 1483/1984, απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σχέσεως εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης όσο και για το χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο λόγω ασθενείας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία.
Το 1997 εκδόθηκε το Προεδρικό Διάταγμα 176/1997 με το οποίο η Ελλάδα συμμορφώθηκε προς την ευρωπαϊκή οδηγία 95/85/ΕΟΚ. Έτσι, σύμφωνα με αυτό το νομοθετικό πλαίσιο, «η προστασία παρέχεται στην εργαζόμενη έγκυο γυναίκα ανεξάρτητα από την εκ μέρους του εργοδότη γνώση της εγκυμοσύνης της».
Επίσης, σύμφωνα με τον Άρειο Πάγο, στη νέα νομοθετική ρύθμιση δεν επαναλήφθηκε η διάταξη του Ν. 1082/1980 που απαιτούσε να γνωρίζει ο εργοδότης ότι η υπάλληλος είναι έγκυος.
Ειδικότερα, οι Δικαστές δεν δέχθηκαν τον ισχυρισμό του εργοδότη ότι δεν γνώριζε την εγκυμοσύνη της υπάλληλου, η οποία απολύθηκε στις 13 Ιουλίου 2005, καθώς πρώτη φορά πληροφορήθηκε το γεγονός στις 25 Ιουλίου 2005, όταν δηλαδή προσήλθε στην Επιθεώρηση Εργασίας για συμβιβαστική επίλυση της εργατικής αυτής διαφοράς.
Χρύσα Τσιώτση
Δικηγόρος
[email protected]
